Page 55 - international_lug_ago2017

La relación entre

la gestión del factor edad

y la evaluación de riesgos

that the segment of workers in the
55 - 64 year range will increase by El aumento de la media de edad de los trabajadores en activo es
around 16.2% (9.9 million) between un nuevo desafío para las empresas
2010 and 2030, and the result will
be an unprecedented ageing of the
l aumento de la esperanza media de vida en todos los países industrializados, junto con una fuerte
European workforce, an authentic
caída de la natalidad, está llevando a un progresivo envejecimiento de la población. De este dato se
time-bomb for the organization of
Ederiva una consecuencia, y es que en el curso de las próximas décadas, la Unión Europea registrará
the labor market.
un aumento considerable del porcentaje de trabajadores entrados en años: las tendencias demográficas
indican, de hecho, que la franja de edad entre los 55 y los 64 años aumentará aproximadamente en un
If all this is compounded by the fig-
16,2% (9,9 millones) entre 2010 y 2030. La consecuencia será un envejecimiento sin precedentes de la
ures released by INAIL - National
fuerza de trabajo europea, una auténtica “bomba de relojería” para la organización del mercado laboral.
Insurance Institute for Employment
En los últimos años, las organizaciones han considerado el tema de la edad sobre todo en relación con
Injuries - that confirm an increase in
las franjas más jóvenes, concentrándose en los potenciales y en los talentos a desarrollar. Sin embargo, la
workplace injuries linked to the “el-
atención ahora se desplaza cada vez más hacia los trabajadores de más de cincuenta años, que ya actual-
derly population”, we must acknowl-
mente han dejado de ser una presencia marginal y que, por el contrario, tienen su peso en el mercado del
edge that the phenomenon has, in
trabajo. El envejecimiento de la fuerza laboral, en este sentido, impone la adopción de políticas nuevas
all probability, been under-estimated
para ponerla en valor. El primer paso debería ser el cobrar conciencia con respecto al tema y en relación
so far and is growing “dangerously”:
con los prejuicios, a menudo negativos, que suelen incidir sobre la categoría de los trabajadores mayores
a correct “age management” policy
de 50 años. Las creencias e ideas preconcebidas sobre los trabajadores entrados en años pueden, en
should therefore become one of the
resumidas cuentas, llegar a “tapar” los aspectos positivos de la aportación que hacen o pueden hacer
company’s management priorities
a la empresa. Los principales prejuicios se refieren a una presunta resistencia al cambio, sobre todo en
and be given due consideration in
relación con la adaptabilidad a las nuevas tecnologías. También se les atribuyen bajas prestaciones, menor
the overall risk evaluation process.
motivación y menores capacidades en términos generales. Estos aspectos negativos tienden a imponerse
a los prejuicios positivos como, por ejemplo, el compromiso y la lealtad a la organización, la posesión de
Faced with this irreversible workforce
buenas capacidades interpersonales, de honestidad y de fiabilidad. Partiendo de estas “falsas creencias”,
ageing process destined to change
las direcciones de recursos humanos tienen que hacer frente a una nueva función, a la que deberán dar
society’s characteristics permanently,
respuesta recurriendo exclusivamente a prácticas y modos distintos de los conocidos. La nueva función
our companies are required to for-
requerirá, ante todo, un gran trabajo sobre la “motivación” de esta particular franja de trabajadores. La
mulate interventions that promote
medida en que logren instituir políticas de pertenencia será lo que determine que las empresas logren
active ageing by giving more value
traducir en operatividad una presencia que, por características de registro civil podría ser reductiva.
to the skills and experience of ma-
ture workers and offering them high-
er quality working lives, on one hand,
and corroborating the company’s ca- regarding older workers are such
pacity to internally manage the work- that they risk obscuring the positive
er ageing question, on the other. contributions they provide or are
capable of providing the company.
In recent years, organizations have
considered the ageing question pri- The most common prejudices in-
marily in relation to younger worker volve their presumed aversion to
segments, concentrating on the po- change, especially in regard to ad-
tential and talent to be cultivated. aptability to the new technologies
Attention is necessarily shifting more that characterize the ways people
and more, however, to the workers work today and the inflexibility in
aged over 50 who no longer repre- the approaches and thinking they
sent a purely marginal aspect but a adopt, which are nearly always ori-
relevant presence in the labor market ented to the past. They are also ac-
instead. In this sense, the ageing of cused of scarce performance, weaker
the workforce demands the adoption motivation, and less ability in gen-
of new and status-enhancing polices. eral terms. These negative aspects
The first step should be the acqui- tend to overshadow other positive
sition of greater awareness of both stereotypes, such as the efforts they
the issue itself and the often nega- make and their commitment to the
tive prejudice to which the category organization, for example, or their
of workers aged over 50 is subjected. good interpersonal skills, honesty,
The disbeliefs and preconceptions and reliability.

CLEANING
Let’s talk about july/august 2017